Daca iti lipseste expertiza necesara in departamentul de resurse umane sau doresti implementarea rapida si eficienta a unui proiect de resurse umane (recrutare, program integrat de training intern, sistem de evaluarea performantelor, crearea/adaptarea de proceduri, implementare ISO etc),  “inchirieaza-ne” experienta!

Cauta-ne pentru detalii!

Invatam si ne distram

Poti face mai mult decat doar sa te distrezi intr-un program de team-building.

Prin noua abordare, imbinam exercitii indoor si outdoor de cresterea coeziunii echipei (cautarea comorii, constructia unei ambarcatiuni, crearea unor filme/spoturi publicitare etc) cu sesiuni de training activ pornind de la analiza rezultatelor obtinute in echipa si axate pe dezvoltarea de abilitati (comunicare, organizare-planificare, gestionarea conflictelor in echipa, asumarea rolurilor in echipa etc.).

Cere acum programul tau personalizat!

“…Principalele elemente care nu lipsesc din niciun team building sunt buna dispoziţie, implicarea echipei, feedback-ul. „Într-un team building este nevoie de implicarea tuturor participanţiilor, inclusiv a managerilor, meţinerea bunei dispoziţii, cât şi de prezenţa unui trainer care să evidenţieze comportamentele manifestate şi găsirea în echipă a unor soluţii care pot fi aplicate şi în condiţii reale de la locul de muncă”, explică Adrian Vîrnă, managing partner Aqua Human Resources.

…Prestabilirea obiectivelor este o etapă importantă în alegerea unui team building, astfel încât trebuie concepute management. „Team building-ul poate să vină ca o recompensă a rezultatelor echipei, de a o motiva şi relaxa, se poate organiza în dorinţa de a creşte coeziunea ei atât la nivelul activităţilor desfăşurate de membrii echipei, cât şi la nivel afectiv. Mai mult, urmăreşte depăşirea unor bariere de comunicare şi relaţionare între membrii unui departament sau conştientizarea importanţei fiecărui membru al acestuia”, exemplifică Adrian Vîrnă posibilele scopuri de atins.

…In ultimul timp, divertismentul nu mai este la fel de prezent în programele de team building, din cauza bugetelor restrânse. „Tendinţa în acest moment este una clară, de renunţare la team building-urile bazate exclusiv pe divertisment şi aventură în favoarea team building-urilor clasice. În primul rând, din raţiuni de costuri, dar şi din prisma obiectivelor stabilite pentru un astfel de eveniment”, explică Adrian Vîrnă. Mai mult, Vîrnă completează că efectele unui team building clasic sunt, pe termen mediu şi lung, cu impact direct asupra încrederii unei echipe, atât de necesară în aceste momente de criză financiară, şi nu doar o „distracţie de weekend”…”

Citeste aici intreg articolul.

Sa pornim cu pasi de pitic: 

1. Incepi si strangi sau notezi orice informatie care ti se pare importanta despre tine: diplome, cursuri, proiecte la care ai participat, rezultate tangibile pe care le-ai obtinut (ex. daca ai facut un site, scrie adresa; daca ai implementat vreun sistem, noteaza in ce a constat implicarea ta si cum s-a finalizat; daca ai facut vreun proiect deosebit, scrie despre ce e vorba).
Le poti scrie dupa cum vrei tu, ordinea e aleatorie si rectific, scrie orice informatie, pentru a evita eliminarea lucrurilor importante pentru ca nu ti se par relevante (tie ti se par nesemnificative, dar pot conta pentru cel care citeste CV-ul!)

2. Alege un format de CV (le gasesti cam peste tot pe internet) cu care sa te simti confortabil, incepe cu unul mai simplu, daca esti la primul CV. Poti incerca modelul european – il gasesti aici (are inclusiv explicatii de completare). Daca angajatorul nu cere neaparat formatul acesta, creaza-ti tu un format in care sa pastrezi totusi rubricile esentiale (experienta, educatie, date personale, abilitati si competente specifice). 

3. Fill in the blanks! Acum introdu cu grija datele despre tine in formatul ales. Aici sunt mai multe lucruri de spus:

• Daca experienta nu este punctul tau forte, schimba ordinea si pune accentul pe studii, stagii de pregatire, etc si viceversa.
• Cand trebuie sa faci referire la experienta, scrie propozitii scurte si concise privind principalele responsabilitati.
• Daca ai motive sa te lauzi, scrie la finalul fiecarui post, principalele realizari (de ex. cresterea vanzarilor cu x%, angajarea si pregatirea a “y” specialisti/tineri manageri etc., implementarea sistemului “z” in timpul previzionat si bugetul stabilit).
• Noteaza si cursurile, conferintele si workshopurile la care ai participat (fara sa spui neaparat unde s-au desfasurat!!!! – daca citeste cineva “curs de customer service la Hotel International din Sinaia” va intelege exact ce ai retinut din cursul respectiv:)). Relevante sunt tema cursului, organizatorul/trainerul daca este unul cunoscut si data desfasurarii.
• La abilitati, fii cat mai realist si corect in apreciere. Daca vei cosmetiza exagerat, se va interpreta ca minciuna si vei avea de pierdut. 

4. Detaliile fac diferenta!
Dupa ce ai scris tot ce aveai de scris despre tine, verifica!

• CV-ul nu trebuie sa fie foarte lung (2 pagini este mai mult decat suficient, asa ca daca ai mai mult, taie).
• CV-ul trebuie sa fie relevant pentru postul pentru care aplici si pentru compania la care vrei sa lucrezi (sintetizeaza si pune accentul pe lucrurile care au legatura cu aplicatia ta si scade ponderea experientelor nerelevante, gandeste-te la ce ar trezi interesul celui care citeste CV si puncteaza). Ei bine da, trebuie sa-ti verifici si sa-ti adaptezi CV-ul de fiecare data cand il trimiti in lume!
• CV-ul trebuie scris corect. (daca nici macar nu ai verificat eventualele greseli de scriere sau gramaticale, spelling daca e intr-o limba straina, cum te va crede cineva ca esti o persoana atenta la detalii, minutioasa sau organizata?!?).
• Daca nu esti constrans de un format anume, personalizeaza-ti CV-ul (estetica este esentiala daca lucrezi in marketing, advertising etc).
• Primele paragrafe trebuie sa fie impecabile si sa spuna ceva despre tine, asa ca verifica de mai multe ori ce si cum ai scris. (aici ai sansa sa atragi atentia). Poti adauga o sinteza a expertizei tale (expertise en pilotage des projets divers; developement, animation et gestion des programmes de formation) sau principalele calitati (excellent communicator, multitasking ability, stress resistant, solution oriented). 

5. Citeste si da mai departe! Roaga-ti prietenii sa citeasca CV-ul si sa-si spuna parerea. Iti pot scapa lucruri si cel mai bine te poti vedea prin ochii lor!

Succes in redactare si continuam cu scrisoarea de intentie! 

• instrumentul de evaluare nu contine si un ghid de aplicare sau macar o scala descriptiva, pe baza careia sa se faca o punctare unitara si coerenta pentru toate departamentele si posturile – evaluarea se face exclusiv pe hartie sau online, fara o discutie fata in fata, in care fiecare parte sa aduca argumente (“vezi ca ti-am facut evaluarea, ai iesit bine”, “primesc si marire de salariu, sefu’?” “ai innebunit, pe criza asta? Mai ai rabdare, poate peste 6 luni”)
• evaluatorul uita ca evaluarea se face pe baza unor obiective fixate la inceputului anului (si nu cu cateva saptamani in urma) si agreate de angajat
• evaluatorul ia in considerare evenimentele recente si nu intreaga perioada evaluata, pentru ca nu a urmarit evolutia persoanei evaluate de la data ultimei evaluari (documentarea consuma timp si energie…)
• managerul (pentru ca stie ca nu poate sa-i ofere angajatului marirea de salariu asteptata, sau stie ca promisiunile de dezvoltare facute la ultima evaluare nu s-au concretizat, sau pentru ca pur si simplu, nu-i place sa dea vesti proaste) tergiverseaza programarea intalnirii de evaluare pana cand subordonatul ajunge la o stare de frustrare in care o discutie obiectiva nu mai poate avea loc
• nu se ia in calcul sau nici macar nu se solicita feedback-ul clientilor, al subordonatilor (unde este cazul) sau colegilor, pentru a avea o imagine completa asupra contributiei individuale si nevoilor de dezvoltare a fiecarei persoane in parte
• evaluatul / evaluatorul se intrec in a aduce in discutia de evaluare emotii, sentimente, trairi in loc de fapte concrete si cifre – intalnirea de evaluare nu se concretizeaza intr-un plan realist de dezvoltare.

Consecintele: angajatul nu stie incotro ar trebui sa se indrepte, ce mai are de invatat sau de remediat in performante sau comportament, apar frustarile si ajunge la concluzia la oricum evaluarea e o simpla formalitate si se face degeaba (obtinem exact contrariul a ceea ce ne-am propus: cresterea motivarii si a performantelor, dezvoltarea individului).
Si toate astea se intampla atunci cand aplici un sistem de evaluare, nu mai vorbim de modul in care se construieste un sistem care sa fie si aplicabil. Atunci incepe distractia!!!

Acest lucru a devenit deja o certitudine, companiile investind tot mai putin in cursuri pentru angajati. Nu cred ca putem vorbi insa de o cadere dramatica a pietei de training ci mai degraba de o condensare a cursurilor in pachete de training mai scurte si mai focusate pe problematicile respectivei companii.

Nici zona de team building nu a fost ocolita de efectele crizei financiare. Aici discutia este insa destul de complexa deoarece ar trebui delimitate activitatile de team building si motivare constand in exercitii de grup atat in-door cat si out-door, animate si debriefate de un trainer, care au ca scop facilitarea lucrului in echipa, cresterea atasamentului si increderii de grup, cu rezultate pe termen mediu si lung, de acele activitati strict legate de distractie constand doar in plimbari cu ATV, parapanta, paintball si petreceri care nu au ca efect decat stabilirea unor relatii de prietenie in cadrul grupului a unor angajati care “se simt bine” la locul de munca.

In ultimii 2 ani se remarca o tendinta a companiilor catre acest gen de activitati de divertisment, cu cat mai putine exercitii de grup, pe de o parte din cauza lipsei unor traineri profesionisti care sa conceapa, sa anime si sa debriefeze astfel de exercitii (deoarece multe din programele de team building sunt acum organizate de agentii de turism), dar pe de alta parte si din cauza euforiei rezultatelor bune ale companiilor pe 2007 si prima jumatate a anului 2008 in dorinta oferirii catre angajati a acestor distractii la mare sau la munte ca rasplata a muncii lor.

Daca pana in acest moment multe din companii obisnuiau sa aiba minim 2-3 team building-uri pe an (incluzand aici si “iesirile de distractie”), tendinta va ca numarul lor sa se reduca la 1-2 pe an.

Persoanele de decizie ale companiilor vor fi tot mai interesate sa aleaga pachete de team building cu exercitii specifice de grup animate si debriefate de traineri profesionisti, avand ca efect castigarea increderii in rezultatele colegilor de echipa, in abilitatile profesionale ce le permit indeplinirea sarcinilor si atingerea unor obiective comune.

Consideram astfel ca cea mai afectata zona va fi cea a “iesirilor la distractie”, in speta furnizorii de activitati de divertisment (parapanta, paintball, ATV, tir cu arcul etc.) si mai putin zona clasica de team building.

Chiar daca pare surprinzator, costurile unui program cu furnizori specializati in training si team building sunt chiar mai reduse decat costurile acelor “iesiri de distractie”cel putin din 2 motive:

• onorariile firmelor de training si team building fiind in general mai mici decat costurile furnizorilor de activitati de divertisment
• eventuale discounturi ca urmare a parteneriatelor firmelor de training si team building cu furnizori de servicii de cazare si masa

Mai mult decat atat, efectele unui team building clasic sunt pe termen mediu si lung cu impact direct asupra increderii unei echipe, atat de necesara in aceste momente de criza financiara, si nu doar o “distractie de moment”.

Nu trebuie sa se inteleaga insa ca vom renunta la distractie intr-un program de team building. Buna dispozitie este elementul principal in succesul unui astfel de program,  ideal fiind imbinarea exercitiilor specifice de team building cu activitati de divertisment.

Se poate organiza de exemplu un team building de 2 zile care sa cuprinda:

• exercitii in-door de tip «constructie » sau « stimularea imaginatiei » imbinate cu exercitii out-door de tip « treasure hunt » sau « olimpiada » cu probe de grup distractive (1 zi)
• croaziera pe mare cu velier care imbina impartirea de sarcini tuturor membrilor grupului in scopul « supravietuirii pe mare » cu activitati de divertisment (cursuri de navigare, scufundari, pescuit marin, jocuri marinaresti pe punte), costurile per/participant nefiind deloc mari datorita capacitatii mari a unui astfel de vas (1 zi)

In concluzie criza financiara actuala va determina companiile sa compacteze programele clasice de team building cu “iesirile de distractie” din perspectiva bugetelor mai restranse, dar si mult mai atente in alegerea furnizorului de training si team building din perspectiva garantarii unor rezultate eficiente cu impact maxim asupra grupului.